Articles avec #sante au travail - chsct

Record d’audience pour « Travail, ton univers impitoyable », l’enquête de Cash investigation diffusée sur France 2 le 26 septembre. Près de quatre millions de téléspectateurs ont suivi les caméras cachées, infiltrées dans les coulisses de deux grandes enseignes appréciées du grand public, Lidl et Free. Et c’est pas joli, joli.

En plein débat sur les ordonnances modifiant radicalement le Code du travail, avec la volonté affichée par le gouvernement de « libérer le travail », les journalistes de Première ligne nous ont plutôt démontré que c’étaient les salariés qu’il convenait de libérer. Les libérer de mauvaises conditions de travail qui les usent précocement, les libérer aussi de l’exécution malhonnête du contrat de travail de la part d’employeurs indélicats. Muriel Pénicaud, la ministre du Travail, a d’ailleurs eu bien du mal, dans le débat qui a suivi la diffusion du reportage, à convaincre de la justesse de sa réforme.

Muriel Pénicaud, la ministre du Travail, a eu bien du mal à convaincre de la justesse de sa réforme (Twitter)

Son discours sur le nécessaire renforcement du dialogue social suppose avant tout un monde du travail aux rapports de force équilibrés, respectueux de la loi, soucieux du devenir des femmes et des hommes qui produisent, de leur santé, de leur développement personnel. Nous étions à des années-lumière de ce monde-là chez Lidl et Free. Deux grandes entreprises pourtant, avec des organisations syndicales, des instances représentatives du personnel. Cela laisse imaginer le pire dans de plus petites structures dépourvues de ces contre-pouvoirs.

La domination d’un pouvoir sans humanité

Car derrière les éléments de langage, les mensonges aussi des communicants de ces grandes enseignes, c’est la domination du pouvoir d’un employeur sans humanité et l’aliénation des salariés qui régissent les relations sociales. « Tu te soumets ou tu te démets. »

Il suffit d’assister à une audience dans n’importe quel conseil de prud’hommes pour constater que ces pratiques déviantes ne sont pas l’apanage de Lidl et de Free (Twitter)

Exagérées ou pas représentatives, les images de Cash investigation ? Il suffit d’assister à une audience dans n’importe quel conseil de prud’hommes pour constater, hélas, que ces pratiques déviantes, le non-respect de la loi, la chasse aux représentants du personnel comme à ceux qui ne tiennent pas les cadences ou qui en tombent malades ne sont pas l’apanage de Lidl et de Free.

Face à cette situation, les ordonnances réunissent tous les ingrédients pour durcir les conditions de travail, amoindrir les capacités de résistance collective et rendre moins opérant l’effet dissuasif de la possible sanction des tribunaux. Les licenciés pour inaptitude médicale, qui seront durablement écartés de l’emploi, apprécieront la limitation de l’indemnisation des préjudices.

Contrairement à la petite musique gouvernementale sur la nécessité d’établir la règle ou la norme au plus près du terrain, les ordonnances sont d’abord calibrées pour muscler le pouvoir de direction des employeurs en vue d’améliorer la compétitivité des entreprises. Fût-ce au détriment de la santé au travail.

La pénibilité physique du travail est toujours là

C’est l’autre grande leçon de l’enquête de Cash investigation. N’en déplaise au président Macron, la pénibilité physique du travail fait bien encore partie du quotidien de millions d’ouvriers de l’industrie ou de la construction, d’employés du commerce et de la logistique, de personnels hospitaliers ou d’agents des collectivités territoriales. Et il ne suffit pas de rayer d’un trait de plume la pénibilité dans le Code du travail ou les discours pour qu’elle soit éradiquée dans les entreprises et les trois fonctions publiques. Ainsi, d’après les chiffres de l’enquête Sumer 2010, 43 % des ouvriers et 26 % des employés de commerce sont concernés par des « contraintes physiques marquées », soit le port de charges lourdes, les postures pénibles ou encore les vibrations mécaniques.

Il ne suffit pas de rayer d’un trait de plume la pénibilité dans le Code du travail ou les discours pour qu’elle soit éradiquée dans les entreprises et les trois fonctions publiques (Twitter)

Evidemment, lorsque ces pénibilités physiques marquées s’accompagnent de fortes contraintes de temps ou, pire, lorsque la rationalisation du travail imposée par la commande vocale comme chez Lidl – c’est la même chose pour toutes les plateformes logistiques alimentant la grande distribution – dicte à l’employé un rythme soutenu, les effets délétères sur la santé sont encore plus importants. C’est le cumul de pénibilités.

De fortes contraintes de temps

Or l’intensification du travail est l’un des phénomènes marquants de ces trente dernières années. On travaille toujours plus vite, soit en suivant la cadence automatique d’une machine, soit en obéissant à des normes de production, ou encore pour répondre à la demande extérieure d’un client ou intérieure d’un collègue, dans un délai court… Les enquêtes nationales Conditions de travail de la direction de l’Animation de la recherche, des Etudes et des Statistiques du ministère du Travail (Dares) ne cessent de montrer depuis 1978 cette course à la productivité par l’augmentation des cadences.

L’intensification du travail est l’un des phénomènes marquants de ces trente dernières années (Twitter)

Ainsi, peut-on lire dans le document du ministère, « depuis une trentaine d’années, la proportion de salariés dont le rythme de travail est déterminé simultanément par au moins trois contraintes a beaucoup augmenté, passant de 6 % en 1984 à 35 % en 2013 ». Plus loin dans le document, il est indiqué que « le cumul de ces contraintes de rythme augmente pour toutes les catégories professionnelles, même si les ouvriers y demeurent plus fréquemment soumis. L’intensification est plus marquée pour les employés de commerce et de service ainsi que pour les ouvriers qualifiés ».

Ainsi, le reportage de Cash investigation dans les magasins et les plateformes logistiques de Lidl est très éclairant sur l’évolution de cette pénibilité physique cumulée à de fortes contraintes de temps. Loin d’être caricaturale, l’enquête en montre les conséquences dramatiques pour les salariés, compromettant durablement leur santé et leur employabilité.

« Une fabrique du chômage de longue durée »

Sous l’effet de ces conditions de travail maltraitantes pour le système ostéo-articulaire, le cœur et la santé mentale, en quelques années de ces épreuves, les forçats de la logistique et de la grande distribution seront déclarés inaptes par le médecin du travail et éjectés de l’entreprise… Avec, s’ils sont fortement atteints ou s’ils appartiennent à des tranches d’âge plus élevées, très peu de chances de retrouver un emploi. « Une fabrique du chômage de longue durée », comme le dit fort justement dans le reportage Alain Garrigou, professeur en ergonomie à l’université de Bordeaux.

Les licenciements pour inaptitude médicale ont explosé ces dernières années si l’on en croit les médecins du travail (Twitter)

Les licenciements pour inaptitude médicale ont explosé ces dernières années si l’on en croit les médecins du travail, car il n’existe aucun chiffre officiel sur la question. Mais c’est aussi le résultat combiné de conditions de travail qui se sont dégradées et du recul de l’âge de la retraite. D’une part, en vieillissant, les salariés sont plus souvent atteints de maladies chroniques, souvent à cause de leurs conditions de travail passées ; d’autre part, les conditions de travail actuelles ne tiennent pas compte du vieillissement de la population active et de la diminution de certaines capacités avec l’âge. C’est la raison pour laquelle un salarié sur deux qui solde sa retraite n’est plus en emploi. Il est au chômage, en invalidité, en inaptitude ou au RSA… Oui, pour une partie de la population, le travail est un univers impitoyable.

François Desriaux est rédacteur en chef du magazine mutualiste Santé & Travail et vice-président de l’Association nationale des victimes de l’amiante (Andeva).

https://www.alternatives-economiques.fr/ordonnances-bel-avenir-travail-low-cost/00080842

Avec la réforme du Code du travail par ordonnances, les CHSCT vont disparaitre et être intégrés au comité social et économique (CSE). Quand ce changement prendra-t-il effet et quelles sont les réelles compétences du CSE en matière de santé et sécurité au travail ?

Intégration des CHSCT dans le CSE : qui sera compétent en santé sécurité au travail ?

Le CHSCT (de même que les DP et le CE) va disparaitre et être fusionné dans une instance unique : le comité social et économique (CSE). Le CSE va être mis en place au niveau de l’entreprise à partir de 11 salariés. Des CSE d’établissement et un CSE central vont être constitués dans les entreprises comportant au moins 2 établissements distincts. Les missions en santé-sécurité au travail du CSE s’amplifient à partir de 50 salariés, puis de 300 salariés avec l’instauration de commissions spécifiques.

Les missions du CSE

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE a notamment pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail. Il réalise également des enquêtes en matière d’AT-MP.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE a des missions générales en santé sécurité au travail telles que être informé et consulté sur :

·       les conditions de travail ;

·       l’introduction des nouvelles technologies ;

·       les mesures prises pour faciliter la remise au travail des accidentés du travail ;

·       ou encore tout aménagement important modifiant les conditions de travail ;

Dans le champ de la santé, sécurité et des conditions de travail, le CSE :

·       procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs notamment les femmes enceintes et des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;

·       contribue à faciliter l’accès des femmes et des travailleurs handicapés à tous les emplois ;

·       peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes.

Il peut formuler à son initiative ou à celle de l’employeur toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail des salariés.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au moins 4 réunions annuelles du CSE portent en tout ou partie sur ses attributions en matière de santé, sécurité, conditions de travail. Il est aussi réuni :

·       à la suite de tout accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves ;

·       en cas d’évènement grave lié à l’activité de l’entreprise ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou l’environnement ;

·       à la demande motivée de 2 des membres représentants du personnel sur les sujets relevant de la santé, la sécurité ou les conditions de travail.

Important

L’employeur doit informer annuellement l’inspection du travail, le médecin du travail et les services de prévention des organismes de Sécurité sociale, du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, la sécurité ou les conditions de travail. Il doit aussi leur confirmer par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.

Le rôle des commissions santé, sécurité et conditions de travail

Pour compenser la disparition des CHSCT une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée dans :

·       les entreprises d’au moins 300 salariés ;

·       les établissements d’au moins 300 salariés et ceux de certains secteurs comme par exemple les installations nucléaires.

Dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer cette commission s’il l’estime nécessaire notamment en raison de la nature des activités ou de l’équipement des locaux.

Cette commission se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité, sauf exceptions.

Les membres de la commission sont désignés par le CSE parmi ses membres par une résolution. La commission, présidée par l’employeur ou son représentant, comprend au minimum 3 membres.

Notez-le

Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail ou, le cas échéant, les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en santé, sécurité et conditions de travail selon des modalités qui seront fixées par décret.

Intégration des CHSCT dans le CSE : calendrier

La possibilité de mettre en place un CSE doit normalement entrer en vigueur au plus tard au 1er janvier 2018 (sous réserve de la publication des décrets d’application nécessaires).

En pratique, le CSE doit être mis en place au terme du mandat de DP, de CE, de DUP-instance unique, du CHSCT, lors du renouvellement de l’une de ces institutions et au plus tard le 31 décembre 2019. Est-ce à dire qu’il est impossible pour l’employeur de provoquer des élections CSE avant le 31 décembre 2019 si aucun des mandats n’arrivent à échéance avant cette date ? L’ordonnance ne règle malheureusement pas cette question.

L’ordonnance précise que pour assurer la mise en place du CSE, la durée des mandats en cours peut être, pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise, prorogée ou réduite par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de la DUP ou instance unique), de manière a coïncider avec la date de mise en place du CSE.

Toutefois il faut distinguer plusieurs situations particulières :

Un protocole d’accord préélectoral a déjà été conclu en vue des élections avant le 23 septembre 2017

Il faut procéder à l’élection selon les règles antérieures. Le CSE ne sera mis en place qu’à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de la DUP ou instance unique).

Les mandats des IRP arrivent à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017

Ces mandats sont prolongés jusqu’au 31 décembre 2017. Il est possible de les prolonger d’une année supplémentaire (31 décembre 2018) par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de la DUP ou instance unique).

Les mandats des IRP arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018

Leur durée peut être réduite ou prolongée au plus d’un an par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de la DUP ou instance unique). Difficile toutefois d’imaginer réduire la durée d’un mandat avant même le 1er janvier 2018…

Notez-le

Pendant la durée des mandats en cours et en attendant la mise en place du CSE, les dispositions du Code du travail relatives au CE, aux DP, à la DUP-instance unique et au CHSCT demeurent applicables dans leur rédaction au 23 septembre 2017.

https://www2.editions-tissot.fr/actualite/sante-securite/disparition-du-chsct-et-creation-du-cse-quelles-consequences-en-sante-securite-au-travail?utm_campaign=Articles-E-News&utm_content=titre-article&utm_medium=e-news-actu&utm_source=st&utm_term=titre-article

Selon un rapport de l'observatoire du suicide de Février 2016, la France subit 27 suicides par jour. Le monde du travail n'est pas épargné. Le suicide est un acte de désespoir d'un salarié qui peut être prévenu, si l'employeur prend les mesures nécessaires. Des signes avant-coureurs existent tels qu'un événement traumatique ou un burn-out suite à un harcèlement. Que faire pour prévenir le suicide en entreprise ? Quelles sont mes obligations en tant qu'employeur ?

La reconnaissance des signes avant-coureurs par l'employeur

Les risques de suicide peuvent être nombreux et difficiles à identifier pour l'employeur notamment quand les causes de celui-ci sont personnelles. 

Le milieu de travail peut générer du stress ou devenir un facteur d'aggravation de l'état du salarié pouvant évoluer en burn-out.

Les situations et évènement traumatiques sont variés et nombreux :

• harcèlement moral (insultes répétées par exemple) ;
• harcèlement sexuel ;
• stress permanent et prolongé par une surcharge de travail lié à un manque de stabilité du personnel ;
• discrimination ;
• non-respect de la dignité du salarié.

Au vu de son obligation de sécurité de résultat⁽¹⁾, l'employeur doit prendre en amont toutes les mesures nécessaires afin d'éviter les suicides dans son entreprise. En effet, l'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d'information et de formation ;
• la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur doit ainsi être en mesure⁽²⁾ :

• d'éviter les risques ;
• d'évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
• de combattre les risques à la source.

En ce sens, le document unique d'évaluation des risques est un outil important en matière de prévention car il comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement⁽³⁾.

Les différents interlocuteurs

Dans l'entreprise, les représentants du personnel sont des relais importants en cas de mal-être des salariés, lié à des situations où la communication est devenue impossible, notamment en cas de harcèlement ou de discrimination.

Le Comité d'Hygiène et de Sécurité au Travail (CHSCT) a différents moyens :

• un pouvoir d'enquête en cas d'accidents du travail ou de maladies professionnelles⁽⁴⁾. Le comité va déclencher une enquête qui va avoir pour objectifs d'en déterminer les causes mais aussi de les prévenir. Toutes les enquêtes sont effectuées par une délégation comprenant au moins l'employeur, ou un représentant qu'il aura désigné, et un membre élu du CHSCT. À l'issue de cette enquête, un rapport est rédigé ;
• la désignation d'un expert à la charge financière de l'employeur notamment lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle, est constaté dans l'établissement⁽⁵⁾. Par exemple, il existe un risque grave en cas d'augmentation sensible des consultations spontanées des salariés, en rapport avec des états psychologiques inquiétants⁽⁶⁾.
• Les délégués du personnel peuvent également intervenir auprès de l'employeur lorsqu'ils constatent notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale. L'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le délégué et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation⁽⁷⁾.
  
  Hors de l'entreprise, l'inspection du travail peut accompagner et fournir à l'employeur des conseils avisés contre les risques liés au suicide dans l'entreprise.
  
  De même, ont un rôle d'accompagnement, les organismes de sécurité sociale comme la Caisse Régionale d'Assurance Maladie qui peut inviter les employeurs à prendre toutes mesures justifiées de prévention notamment en cas d'accident du travail⁽⁸⁾. Le suicide peut être qualifié d'accident du travail.
   
  Les mesures de prévention utiles
   
  Des solutions simples existent pour prévenir le suicide dans votre entreprise et vous éviter ainsi des condamnations financières lourdes. Elles reposent principalement sur la communication :

• poser simplement la question sur l'ambiance du service ou la charge du travail lors des entretiens annuels car des situations insidieuses de pression peuvent exister ;
• rappeler régulièrement aux salariés leurs droits par voie d'affichage (notamment les numéros utiles tels que ceux de l'inspection du travail ou du médecin du travail) ;
• mettre en place des entretiens personnels avec le ou les salariés concernés dès qu'un possible conflit apparait ;
• communiquer vers tous les membres de l'entreprise en cas de connaissance de situation de harcèlement sexuel ou moral notamment ;
• élaborer des procédures d'alerte interne pour faire remonter rapidement les risques auprès des supérieurs et services compétents de l'entreprise - former et informer les managers sur les modes de communication adaptés auprès des salariés ;
• créer des relais par les représentants du personnel notamment les délégués du personnel et les membres du CHSCT ;
• favoriser le relais de la prévention par la médecine du travail en cas de burn-out lié aux cadences exigées par l'employeur.

Cette liste n'est pas limitative.

En outre, lorsque malgré les mesures de prévention que vous avez pu mettre en place, l'un de vos salariés tente de mettre fin à ses jours, pensez à mettre en place une cellule de soutien psychologique dans votre entreprise afin de limiter les répercussions sur ses collègues.

Les principaux leviers de la prévention du suicide dans l'entreprise relève d'une capacité à se remettre en cause et exige une forte réactivité de l'employeur.

(1) Article L4121-1 du Code du travail et Cass. Soc 23 janvier 2013, n°11-18855

(2) Article L4121-2 du Code du travail
(3) Article R4121-1 du Code du travail
(4) Article R4612-2 du Code du travail
(5) Article L4614-12 du Code du travail
(6) Cass. Soc 26 octobre 2010, n°09-12922
(7) Article L2313-2 du Code du travail
(8) Article L422-4 du Code de la sécurité sociale

Le Conseil d’Etat doit se prononcer sur la légitimité des plaintes d’employeurs auprès du conseil de l’ordre.

Un employeur mécontent qu’un certificat médical établisse un lien entre la santé dégradée d’un de ses salariés et ses conditions de travail a-t-il le droit de demander au conseil de l’ordre des médecins de sanctionner l’auteur de cet écrit ? Cette question se trouvait, mercredi 13 septembre, au cœur d’une audience au Conseil d’Etat, saisi par l’association Santé et médecine du travail (SMT), ainsi que par des organisations de médecins et de victimes au travail et deux confédérations : l’UGICT-CGT (cadres) et SUD-Solidaires.

A l’origine de cette requête déposée en septembre 2016, l’affaire de Dominique Huez, médecin du travail à la centrale nucléaire de Chinon (Indre-et-Loire). Pour avoir rédigé un tel certificat en 2011 concernant un salarié d’un sous-traitant d’EDF, la société Orys, qui a porté plainte, la chambre disciplinaire nationale du conseil de l’ordre des médecins a infligé à M. Huez un avertissement et l’a condamné au paiement de 1 000 euros à Orys. Estimant que la plainte de l’employeur n’était pas recevable par l’ordre, et dans l’attente de la décision du Conseil d’Etat, M. Huez, qui est aussi président de SMT, a refusé de payer. Il a alors reçu la visite d’un huissier en mars 2017, qui a bloqué ses comptes en banque et a voulu saisir ses véhicules.

Il en est à six années de confrontation, pour lui et pour ses confrères, médecins du travail ou médecins d’autres spécialités, exerçant par exemple dans les consultations de souffrance au travail, tous pouvant être amenés à rédigerde tels certificats et donc risquant de se voir condamnés. Les conseils de l’ordre des médecins recevraient ainsi une centaine de plaintes d’employeurs chaque année.

Position intenable

Tout cela à cause d’un adverbe – « notamment » –, introduit en 2007 dans un article du code de santé publique. Cet article dresse la liste des personnes et des autorités aptes à introduire une action disciplinaire contre un médecin devant un conseil de l’ordre. Les plaintes sont « formées notamment » par les patients, les organismes locaux d’assurance-maladie obligatoires, les médecins-conseils auprès d’un organisme ou d’une caisse de Sécurité sociale, les associations de défense des droits des patients, le ministre de la santé, le préfet, ainsi que diverses institutions que détaille nommément l’article. C’est ce « notamment » qui permet aux employeurs de déposer des plaintes auprès du conseil d’ordre, que les requérants demandent au conseil d’Etat d’abroger.

Pourquoi abroger ce mot ? Dans le cadre d’une plainte d’un employeur, une conciliation doit avoir lieu entre les deux parties. Or, à ce stade, le médecin se trouve dans une position intenable : soit il défend son certificat et il doit alors violer le secret médical en divulguant des informations du dossier de son patient devant un tiers (l’employeur), ce qui peut le faire condamner à une sanction allant jusqu’à la radiation. D’ailleurs, les membres du conseil de l’ordre risquent eux-mêmes « des poursuites pour complicité de violation du secret médical », estime, dans ses conclusions, le cabinet d’avocat des requérants, Teissonnière-Topaloff-Lafforgue-Andreu. Soit, pour respecter son obligation déontologique vis-à-vis du secret médical, le médecin ne se défend pas et se prive d’un procès équitable pouvant déboucher sur une sanction.

« Acharnement »

Dominique Huez parle d’« acharnement », de « harcèlement » contre des médecins qui ne font que leur travail. Pour lui, le but réel de ces plaintes est « de faire peur aux médecins qui attestent médicalement un lien entre atteinte à la santé de leurs patients salariés et leurs conditions de travail. On veut les faire taire ».

Ce « notamment » est en réalité une pièce rapportée. Dans la rédaction initiale, issue d’un décret du 25 mars 2007, la liste des plaignants potentiels contre un médecin était limitée aux personnes et aux autorités citées. Moins d’un mois plus tard, l’administration introduisait l’adverbe litigieux. Les requérants ont réclamé à l’ancienne ministre de la santé, Marisol Touraine, en 2016, l’abrogation de l’adverbe. Elle n’a pas répondu au courrier, ce qui implicitement constitue un rejet de la demande.

C’est donc maintenant au tour du conseil d’Etat de se prononcer. En cas de rejet, Dominique Huez, d’autres médecins condamnés et leurs soutiens pourraient saisir la Cour européenne des droits de l’homme.

http://www.lemonde.fr/economie/article/2017/09/13/les-medecins-veulent-pouvoir-attester-librement-des-consequences-du-travail-sur-la-sante_5185173_3234.html

Ne restez pas isolé, parfois une discussion avec un délégué du syndicat permet d'éviter un conflit plus dur .