Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
Le blog  de la CGT d'Aéroports de Paris

Articles avec #sante au travail - chsct

Droit d' alerte sur la climatisation d' ASKIA

24 Avril 2017, 12:08pm

Publié par La CGT d’ADP

Depuis novembre 2016, les conditions d'accueil se sont certes améliorées à Askia du fait des interventions des CHSCT , et d'IMO . Mais, il n'en demeure pas moins que sur certains sujets comme ceux  les pannes d' ascenseurs, la climatisation ...beaucoup de choses restent encore à faire  .

Vos élus CGT n'ont eu de cesse d'alerter la Direction d'IMO sur tous ces sujets et plus particulièrement sur la climatisation  .

Des salariés ont même investi dans les humidificateurs d'air (cf réunion délégués du personnel du 20 avril).

En parallèle, un questionnaire CHSCT a été déployé auprès des salariés d'ASKIA. Les résultats qui en découlent ainsi que les plaintes des salariés malades ont motivés le droit d'alerte voté le 20 avril par le CHSCT7 , dont le secrétaire est Richard DUVAL.

Voir les commentaires

Inaptiude : l'obligation de reclassement est une obligation de moyen

14 Avril 2017, 03:43am

Publié par La CGT d’ADP

Voir les commentaires

Aéroport d'Orly : la CGT tire le signal d'alarme

24 Février 2017, 08:29am

Publié par La CGT d’ADP

Voir les commentaires

Le chantier du siège à Roissy

23 Février 2017, 17:27pm

Publié par La CGT d’ADP

Le chantier du siège avance à grands pas . Le déménagement approche aussi .

Les élus CHSCT montent au créneau , visitent le bâtiment mais doivent attendre la pose du mobilier pour se faire une réelle idée de l'aménagement futur . 

Le mobilier retenu devrait être dans le même esprit que celui d'ASKIA mais les m2 par poste de travail devraient être moindre .

Mais, nous reviendrons vers vous pour plus de détail sur ce dossier . 

Vous pouvez contacter le syndicat pour tout renseignement (par le lien ci dessous) . Vos élus sont là pour répondre à vos interrogations . N'hésitez pas ! 

Le chantier du siège à Roissy
Le chantier du siège à Roissy
Le chantier du siège à Roissy
Le chantier du siège à Roissy
Le chantier du siège à Roissy

Voir les commentaires

Sous-traitants : le CHSCT peut-il s'occuper de leurs conditions de travail ?

3 Février 2017, 08:59am

Publié par La CGT d’ADP

Une société exploite une activité d'assistance téléphonique et technique destinée aux utilisateurs de matériels informatiques de la société Areva. Cette activité est essentiellement confiée aux salariés d'une entreprise extérieure, dans le cadre d'un contrat de prestations de services. Le CHSCT constate que les objectifs des salariés en termes de taux de décroché, de résolution et d'intervention sont excessifs, et donc préjudiciables à leur santé. A cela s'ajoute un agencement des espaces de travail qui accroît le stress, déjà important.

 

Devant l'absence de réaction de l'employeur, le CHSCT décide de s'adresser au juge mais il ne se contente pas de mettre en cause sa propre société, il fait également assigner la société sous-traitante, en vue d'obtenir la suspension des conditions de travail anxiogènes de l'ensemble des salariés qui assurent la maintenance téléphonique.

L'entreprise sous-traitante considère que l'action intentée contre elle est irrecevable. A ses yeux, le CHSCT n'est pas chargé de la protection des salariés placés sous son autorité à elle et non pas sous celle du donneur d'ordre. En termes plus directs, elle estime que le CHSCT s'occupe de ce qui ne le regarde pas !

La Cour de cassation ne partage pas cet avis. Qui a fixé les objectifs à atteindre ? Le donneur d'ordre et le sous-traitant conjointement. Qui encadre le personnel de l'entreprise extérieure ? Des cadres appartenant à la société qui a sous-traité.

L'autorité étant ainsi partagée, c'est à bon droit que le CHSCT a décidé d'agir contre les deux sociétés afin d'obtenir le respect de leurs obligations légales en matière de prévention des risques professionnels (Cass. soc., 7 déc. 2016). En matière de sécurité, seul compte le résultat !

Voir les commentaires

Troubles musculo-squelettiques : ils favoriseraient la perte d'audition

3 Janvier 2017, 06:27am

Publié par Top Santé

Les troubles musculo-squelettiques augmenteraient le risque de perte d'audition en perturbant la sensibilité et la perception.

 

Avoir mal aux muscles peut-il favoriser la perte auditive ? A priori, aucun rapport entre les oreilles et les muscles. Le lien se cache en réalité dans la modification de la perception et de la sensibilité, qui opère dans les muscles et risque de s'étendre aux conduits auditifs. C'est ce que suggère une étude sur 44500 personnes atteintes de fibromyalgie ou d'autres troubles musculo-squelettiques, ainsi qu'un groupe témoin de personnes saines. Les chercheurs ont fait passer des tests audiométriques aux participants, âgés de 20 à 101 ans.

 

Parus dans BMC Musculoskeletal Disorders, ces travaux ont montré un risque plus élevé de 4,5% pour les personnes atteintes de fibromyalgie par rapport au groupe témoin. Ce trouble chronique se caractérise par des douleurs musculo-squelettiques généralisées accompagnés d'autres symptômes comme la fatigue chronique, des problèmes de mémoire et de concentration, des symptômes dépressifs ou encore le syndrome du côlon irritable.

 

Les troubles musculaires dérégulent la sensibilité

Le risque est également plus fort pour les personnes souffrant de troubles musculo-squelettiques ne relevant pas d'une fibromyalgie. Lorsque les douleurs sont généralisées, la déficience auditive a 3,3% de risque en plus de survenir, et 1,8% pour des douleurs locales.

Pour les chercheurs de la Norwegian University of Science and Technologie en Norvège, les troubles musculo-squelettiques, incluant la fibromyalgie, impliquent une dérégulation générale de la perception et de la sensibilité aux stimuli sensoriels, qui pourraient donc atteindre les stimuli auditifs et donc la perception des sons.

 

Voir les commentaires

Géolocalisation des salariés : un dispositif contraignant

28 Décembre 2016, 06:33am

Publié par La CGT d’ADP

Question de droit social. Le code du travail et la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978 prévoient que le dispositif de contrôle de l’activité des salariés soit « proportionné au but recherché », « justifié par la nature de la tâche à accomplir » et par une finalité légitime.

 

La géolocalisation, qui désigne des procédés techniques permettant de déterminer, à un instant donné ou en continu, la position géographique d’un objet ou d’une personne, est véritablement entrée dans le monde de l’entreprise depuis les années 2000. Le recours à ce procédé s’est beaucoup développé, favorisé en partie par le fait que le coût du dispositif est moins élevé qu’auparavant.

Dans son rapport annuel d’activité de 2015, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) note que, parallèlement aux 6 852 déclarations faites pour des dispositifs de géolocalisation, 16 % des plaintes reçues par la CNIL concernent le monde du travail, notamment des dispositifs de géolocalisation.

 

Un contrôle dûment justifié

Le recours à la géolocalisation est encadré d’une part par la loi, plus précisément par le code du travail et la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978. Ces règles prévoient que le dispositif de contrôle de l’activité des salariés soit « proportionné au but recherché », « justifié par la nature de la tâche à accomplir » et par une finalité légitime.

 

Avant sa mise en place, il doit être soumis à l’information et à la consultation des représentants du personnel, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et des salariés. Il doit aussi être déclaré à la CNIL. Selon la Cour de cassation, le CHSCT peut même faire appel à un expert pour étudier l’impact du dispositif sur les conditions de travail des salariés (Cass. soc., 25 janvier 2016 no 14-17.227). Les employeurs qui envisagent de mettre en place un système de géolocalisation des salariés doivent donc avoir en tête que la procédure à suivre peut prendre du temps.

 

De quelles données s’agit-il ?

D’autre part, le recours à la géolocalisation est encadré par la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), qui, constatant certains abus, a préféré intervenir pour limiter les excès.

 

La dernière délibération, du 4 juin 2015 (no 2015-165), porte adaptation d’une norme simplifiée (norme simplifiée no 51) : cette norme définit la nature des données collectées et les finalités du traitement dont elles font l’objet. Les données peuvent ainsi porter sur l’identité du salarié, ses déplacements, l’utilisation du véhicule ou encore sur la date et l’heure de désactivation du dispositif de géolocalisation.

 

Quant aux finalités principales, il peut s’agir d’assurer la sécurité des employés (ou des marchandises qu’ils transportent), ou de justifier la facturation. Assurer le suivi du temps de travail est considéré par la CNIL comme une finalité accessoire, qui n’est possible que si ce suivi ne peut être réalisé par un autre moyen.

 

Les temps de pause protégés

La CNIL ajoute que l’employeur ne doit pas (pour ne pas porter atteinte à la vie privée du salarié) collecter ou traiter des données de localisation en dehors du temps de travail, en particulier pendant les temps de pause et sur le trajet domicile-lieu de travail.

 

La durée de conservation des données collectées est fixée en principe à deux mois. Des dérogations sont prévues : la durée est portée à cinq ans si la finalité est le suivi du temps de travail.

La CNIL définit aussi le champ des destinataires des données. Seuls les employés habilités par l’employeur au regard de leurs attributions doivent pouvoir accéder à ces informations. La Commission rappelle la nécessité de préserver la sécurité des données collectées à caractère personnel.

 

Enfin, elle prévoit des droits pour les salariés sur les données collectées et limite l’étendue du contrôle dont ils font l’objet. Outre les droits habituels reconnus par la loi du 6 janvier 1978 (droit d’accès, droit de rectification, etc.), la norme simplifiée n° 51 édicte une règle aux conséquences pratiques importantes pour l’employeur : « Les employés doivent avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules, en particulier à l’issue de leur temps de travail ou pendant leurs temps de pause. »

 

L’employeur doit donc prévoir la possibilité pour le salarié de désactiver le dispositif à tout moment, y compris pendant le temps de travail. En cas de désactivations trop longues ou trop fréquentes pendant le temps de travail, l’employeur peut demander des explications au salarié.

 

Un cadre dissuasif ?

Dans la mesure où le salarié peut désactiver à tout moment le système de géolocalisation, ce moyen de contrôle peut, aux yeux de certains employeurs, être considéré comme inefficace.

En outre, la jurisprudence semble appliquer strictement les dispositions prévues par la norme simplifiée no 51. Ainsi, un arrêt de la cour d’appel de Paris souligne que les juges sont vigilants quant au respect par l’employeur des règles CNIL. L’affaire concernait un dispositif de géolocalisation mis en place par une société à partir de 2012 sur l’ensemble de sa flotte de véhicules.

 

La cour d’appel de Paris annule la mise en place du procédé de géolocalisation après avoir relevé plusieurs manquements à la norme simplifiée no 51 : durée de conservation des données entre trois et six ans selon les véhicules jugée excessive par rapport à la finalité de la géolocalisation (lutter contre les vols de véhicules) et impossibilité de désactiver le boîtier lorsque les salariés utilisent le véhicule en dehors du temps de travail ou pendant l’exercice de leur mandat syndical (CA Paris 29 septembre 2016 no 15/17026).

 

Aussi, si la CNIL a cherché, par sa délibération no 2015-165, à assurer un équilibre entre les droits des salariés et ceux de l’employeur, il n’en demeure pas moins que les contraintes pesant sur les employeurs risquent d’en dissuader plus d’un de recourir à ce système, bien que son coût financier soit moins élevé que par le passé.

Voir les commentaires

1 2 3 4 5 6 7 8 > >>