L’open space n’est plus seulement inefficace, il est dangereux  ! 

Un peu partout dans l'entreprise , il y a des open Spaces . Ceci sont devenus la norme et remplacent les bureaux individuels ou de quelques personnes, que les salariés d'ADP occupaient . 

Lors de la construction d'ASKIA sur Orly, la CGT avait largement combattu ce projet et réussi à "détendre" les surfaces imposées aux salariés, mais les élus ont du se battre avec la Direction pour la qualité de l'air, la promiscuité, la surveillance horizontale ..... Nous avions dit à l'époque que nous étions très en retard par rapport à d'autres pays qui supprimaient ce genre d'aménagement  mais la Direction en a fait un modèle pour toute l'entreprise en construisant le siège sur Roissy de la même façon .

Avec cette pandémie, c'est peut être l'occasion qui nous est donnée détruire ce modèle , reconstruire de plus petits espaces et de ne pas laisser la Direction nous enfermer dans des box(s) comme dans les années 70 ! 

Le coronavirus signe t il la fin des bureaux en open space dans les entreprises ?

La levée du confinement approche. Et la plupart des entreprises planchent sur la manière de faire reprendre le travail à leurs employés sans exposer leur santé. Pour éviter la propagation du coronavirus, des études plaident notamment pour la fin des bureaux dans des espaces de travail totalement ouverts.

Rien ne sera plus comme avant. Il va falloir apprendre à vivre avec le coronavirus dans les prochaines semaines. On en a tous conscience. Et le monde de l’entreprise qui se prépare, petit à petit, à la levée du confinement, va devoir s’y adapter pour reprendre son activité sans exposer la santé des employés.

Pour les protéger au mieux, un constat semble déjà s’imposer : les espaces de travail dans les bureaux devront évoluer. Et le règne de l’open space, ces espaces ouverts où travaillent sans séparation des dizaines de salariés, semble devoir toucher à sa fin.

La peur de l’open space

Ces dernières années, de nombreuses études avaient déjà démontré son impact négatif sur la productivité. Aujourd’hui, de nombreux salariés confinés ont adopté le télétravail et ont peur d’attraper le virus au sein même de leur entreprise. En particulier s’ils doivent retravailler en espace ouvert. Selon une étude américaine réalisée pour l’entreprise américaine Bospar, la moitié des personnes interrogées pensent que les open space vont aggraver la propagation du virus. Et 41 % pensent que l’open space est un foyer d’infection.

S’ils sont maintenus, ils devront en tout état de cause accueillir moins de monde qu’auparavant. C’est un principe de précaution que conseille d’adopter l’Organisation mondiale de la santé, mais aussi le Conseil scientifique, chargé de conseiller le gouvernement français sur la gestion de l’épidémie de coronavirus. Ce dernier recommande d’ailleurs que les entreprises maintiennent le télétravail lorsqu’il est possible, « sur la totalité ou plus de la moitié du temps de travail ».

Pour respecter les gestes barrières et notamment la distanciation physique, l’interaction en face-à-face n’est plus souhaitable. Les plans d’ouverture de bureaux qui permettaient aux employeurs de resserrer les liens entre les travailleurs, de faciliter l’échange en équipe, paraissent, dans ce contexte, compromis.

La suite 

S’il est un sujet qui fait l’actualité depuis le début de l’année 2020, c’est bien le Coronavirus. Bien que l’OMS n’ait pas encore évoqué l’atteinte du seuil pandémique mondial, les compteurs ne cessent de tourner, recensant chaque jour de plus en plus de cas diagnostiqués. Au milieu de cette actualité, une question légitime se pose pour les employeurs : qu’adviendrait-il d’un salarié qui déclarerait avoir contracté le virus au temps et au lieu du travail ?

Accident du travail et Coronavirus : rappels

L’accident du travail se définit par tout événement survenu par le fait ou à l’occasion du travail, occasionnant une lésion physique ou psychique.

Dès lors que la preuve d’un fait accidentel survenu au temps et au lieu est rapportée, les lésions consécutives bénéficient de la présomption d’imputabilité au travail. En cas de doute sur l’origine professionnelle de la lésion, il appartient à la caisse primaire ou à l’employeur de démontrer que celle-ci trouve son origine dans une cause totalement étrangère au travail (article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale).

L’hypothèse d’une contamination au Coronavirus au temps et au lieu du travail pose problème, compte tenu de l’origine multifactorielle d’une telle maladie.

On peut toutefois identifier des populations salariées dites « à risque ». Il s’agira en premier lieu des personnels soignants et plus largement, de toute personne exposée au public dans le cadre de ses fonctions, comme les salariés des transports en commun, transports aériens, ou bien encore les salariés de la grande distribution.

Il faut en effet rappeler que la maladie se transmet par « contact étroit » avec une personne malade (moins d’un mètre).

Sans présager de l’origine professionnelle de la contamination, on a d’ailleurs recensé plusieurs cas au sein de la RATP.

Mais une telle maladie pourrait-elle faire l’objet d’une prise en charge au titre d’un accident du travail ?

Plusieurs paramètres doivent être pris en compte.

Accident du travail et Coronavirus : le lien entre la pathologie et l’activité professionnelle

Tout d’abord, dans l’hypothèse où un salarié réclamerait l’établissement d’une déclaration d’accident du travail, il lui appartiendrait de rapporter la preuve de la matérialité des faits. Ce préalable est indispensable au bénéfice ultérieur de la présomption d’imputabilité.

Une telle preuve ne serait pas simple à établir, sauf dans certains cas précis. Nous pouvons par exemple citer les métiers évoqués supra.

Toutefois, rien ne permet d’affirmer que ce seul élément serait de nature à établir le caractère professionnel de l’événement, sauf à ce que le salarié contaminé ait exercé ses fonctions au sein des désormais célèbres « clusters ».

Une autre difficulté dans l’administration de cette preuve réside dans le délai d’incubation de la pathologie. Fixé généralement de 6 à 14 jours, il éloigne de facto la survenance de la lésion du « fait accidentel » caractérisé ici par le contact contaminant.

Bien sûr, un tel décalage s’expliquant par le développement intrinsèque de la pathologie, il n’empêcherait aucunement le salarié de bénéficier de la présomption d’imputabilité.

Dans un arrêt du 17 décembre 2009 (n° 08-21.598), la deuxième chambre civile a considéré que la présomption d’imputabilité s’appliquait à une lésion (contamination VIH) diagnostiquée tardivement, après que les premières analyses ont été négatives.

On peut donc légitimement considérer que, sous les réserves exprimées ci-dessus, un salarié pourrait bénéficier d’une prise en charge d’un Coronavirus au titre d’un accident du travail.

Si l’employeur était en désaccord avec une telle décision, il lui appartiendrait de démontrer que la contamination a une cause totalement étrangère au travail, ce qui en pratique semble délicat.

Accident du travail et Coronavirus : une problématique pluridimensionnelle

Mais la question pourrait ne pas se limiter qu’à la seule prise en charge au titre de l’accident du travail.

Tout d’abord, un salarié contaminé dans le cadre de son activité professionnelle ne pourrait-il pas engager la faute inexcusable de son employeur, dont la connaissance du risque ne pourrait sérieusement être remise en question ?

Par ailleurs, qu’adviendrait-il d’un salarié, non contaminé, qui développerait un syndrome anxio-dépressif, trouvant son origine dans son angoisse d’occuper un poste susceptible de l’exposer à ce risque ?

Certes ici, le lien entre la lésion psychique et le travail se distend, mais il doit être pris au sérieux par l’employeur, notamment sous l’angle de la prévention et la sensibilisation des salariés à leur environnement de travail.

Bien évidemment, il ne s’agit là que de prospective, mais dans un contexte épidémique avéré, ces hypothèses pourraient se confirmer rapidement.

Quoiqu’il en soit, la meilleure des réponses se trouve dans la responsabilisation individuelle et collective, et le respect des consignes sanitaires élémentaires : se laver les mains régulièrement, tousser dans le creux de son coude, le tout sans être obligé de saluer ses collègues tous les jours !

https://www.editions-tissot.fr/actualite/sante-securite/accident-du-travail-et-coronavirus

Pendant l’épidémie, est-il vraiment interdit de licencier ?

Contrairement à ce qu’a laissé entendre la ministre du Travail, les entreprises peuvent toujours licencier, avec ou sans pandémie.

La ministre du Travail a-t-elle vraiment voulu rendre impossibles les licenciements pendant la crise liée au coronavirus ? Si l’on en croit le quotidien Les Echos, c’est bien le sens des propos qu’elle a tenus, lundi 16 mars, lors d’une conférence téléphonique avec les partenaires sociaux. « Pendant la période actuelle, c’est zéro licenciement », aurait ainsi affirmé Muriel Pénicaud aux organisations syndicales et patronales, en précisant qu’« aucun plan de licenciement ne sera accepté ».

Sachant qu’interdire des licenciements est contraire à la Constitution parce que cela va à l’encontre de la liberté d’entreprendre, fallait-il comprendre, à travers ces déclarations, que l’exécutif était en train de concocter, en secret, un projet visant à rétablir l’autorisation administrative de licenciement ?

Le come-back de l’autorisation administrative de licenciement ?

Un dispositif qui a connu son heure de gloire dans l’Hexagone. Entre 1975 et la mi-1986, l’Inspection du travail devait ainsi contrôler la réalité du motif économique invoquée par l’entreprise avant de lui permettre de réduire ses effectifs. Supprimée par le gouvernement Chirac, cette autorisation n’a jamais été réintroduite depuis. Pour la plus grande satisfaction du patronat, qui ne supportait pas de voir l’administration s’immiscer dans ses affaires.

Les dirigeants y ont-ils gagné ? Pas certain. Car c’est depuis le juge qui met le nez dans les comptes des entreprises. Certes, depuis la loi Sapin de 2013, le juge judiciaire (prud’homal) continue toujours de contrôler le motif économique, mais c’est désormais l’administration qui homologue ou valide – assez largement – les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce qui n’empêche pas certaines entreprises qui licencient de devoir revoir leur copie.

Muriel Pénicaud rêverait-elle donc de redonner à son administration le pouvoir de contrôler les licenciements ? Eh bien non. Quelques heures après la publication dudit article, son ministère faisait ainsi savoir aux journalistes que cette information relevait de la « fake news absolue ». Histoire de clore l’épisode, le Premier ministre en a remis une couche le soir même, au journal de France 2. « Interdire de licencier, je ne crois pas que nous en arrivions là », a indiqué Edouard Philippe. Et celui-ci d’ajouter : « Ce que nous voulons faire, c’est qu’il ne soit pas utile de licencier, [c’est] d’essayer de faire en sorte que l’entreprise puisse continuer son existence. »

Volontarisme débridé

Les propos de Muriel Pénicaud relèveraient donc du volontarisme débridé, pas de la déclaration martiale. En ouvrant massivement les vannes de l’activité partielle – le nom officiel, et bien mal choisi, du chômage partiel –, l’exécutif entend ainsi offrir une alternative aux plans sociaux. Mais pas supprimer les licenciements économiques. Juridiquement, rien n’empêche donc, aujourd’hui, les sociétés en difficulté financière de réduire leurs effectifs. Quand bien même aucune grande entreprise n’a annoncé pour l’instant de plan social en lien avec le coronavirus.

En toute discrétion, certains dirigeants commencent déjà à alléger la masse salariale

De fait, il ne fait aucun doute qu’il y aura des licenciements secs dans des secteurs très touchés par la crise sanitaire : le tourisme, l’hôtellerie-restauration, le commerce, le transport aérien, l’industrie automobile… En toute discrétion, certains dirigeants commencent déjà à alléger la masse salariale. Des avocats signalent ainsi avoir été sollicités par des salariés dont la période d’essai aurait été rompue, plus ou moins explicitement, à cause du Covid-19. D’autres observent qu’il est beaucoup plus facile de négocier des ruptures conventionnelles avec certains employeurs jusqu’alors rétifs. Quant aux projets de recrutement, ils sont gelés dans la plupart des entreprises.

https://www.alternatives-economiques.fr/pendant-lepidemie-vraiment-interdit-de-licencier/00092252

Le harcèlement moral est un mal insidieux, parfois difficile à détecter. Face à la souffrance d’un salarié, vers qui se tourner au sein de l’entreprise ? Vers les représentants du personnel, bien sûr. Mais quels sont tous les moyens d'action pour lutter contre le harcèlement moral au travail ?

Pour rappel, selon la loi, le harcèlement moral est défini comme des agissements répétés qui conduisent à une dégradation des conditions de travail et portent atteinte à la dignité et aux droits du salarié (2). C’est un délit passible de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende (1).

Que vous soyez représentant du personnel DP/CE/CHSCT/CSE, vous avez les moyens d’aider un salarié en souffrance.

Au niveau du CHSCT/CSE

Le CHSCT/CSE est la première instance à laquelle on pense, par sa nature, pour tout ce qui est lié aux risques de harcèlement moral et sexuel.

• En amont : formation et la sensibilisation.

La mission du CHSCT/CSE étant de veiller à assurer et améliorer la protection de la santé des travailleurs, ses membres peuvent proposer des actions de prévention et de sensibilisation sur le harcèlement moral. Des ateliers peuvent être mis en place pour apprendre à éviter ces situations, à réagir face à une dénonciation de harcèlement et les actions possibles à mettre en place.

Si, par exemple, le rapport annuel du médecin du travail (lien interne avec article sur le rapport du médecin du travail) mentionne un haut taux de renouvellement, une hausse de l'absentéisme et des conflits au travail, le CHSCT peut réfléchir à une formation pour contrer ces situations à risque.

• Pendant : le droit d'alerte

C’est un droit dont dispose tout représentant du personnel CHSCT/CSE. Il s'agit d'un signalement fait auprès de l'employeur, sans attendre les réunions avec l’employeur, pour attirer son attention sur une situation grave se déroulant dans l'entreprise : discrimination et harcèlement moral ou sexuel…

Une atteinte aux droits des personnes qui doit présenter un caractère intolérable au regard de la normalité des relations de travail.

Attention : cette saisine est bien plus efficace si elle est faite par écrit ! L’employeur doit alors immédiatement procéder à une enquête et prendre toutes les mesures qui permettront de faire cesser la situation. Sans solution trouvée, le représentant peut porter l’affaire en justice et saisir le conseil de prud'hommes en référé.

Harcèlement avéré : expertise et médecins

En cas de risques graves identifiés et présents, le CHSCT/CSE  peut faire appel à un expert qui lui permettra d'analyser la situation et d’aider à trouver des solutions, « l'expert peut également être sollicité pour accompagner le CHSCT dans le cadre de l'enquête mise en place après la dénonciation de la situation de harcèlement ».

Dans le cadre du harcèlement moral, des intervenants extérieurs à l'entreprise peuvent aussi aider : le médecin du travail, le médecin traitant, des associations d'aide aux victimes (information juridique ou suivi psychologique), avocat…

Au niveau de chaque représentant

En plus du droit d’alerte susmentionné, les représentants du personnel disposent chacun de plusieurs moyens d'action face à une situation de harcèlement moral.

• Présentation de réclamations individuelles et collectives des salariés.

Les délégués du personnel sont en charge de la présentation à l'employeur des réclamations individuelles et collectives des salariés (3). À ce titre, ils peuvent donc faire état de situations subies par les salariés s'ils le souhaitent lors des réunions mensuelles avec l'employeur (4).

Côté anonymat et discrétion, les salariés peuvent être rassurés : les DP peuvent poser toutes les questions de manière anonyme.

• Saisir l'Inspection du travail

Les délégués peuvent également saisir l'Inspection du travail en cas de plaintes ou d'observations relatives au non-respect des dispositions légales applicables dans l'entreprise (5). Pour cela, ils doivent toujours bien recueillir l'accord du salarié victime pour pouvoir mentionner son nom et les détails des agissements qu'il subit dans le cadre du travail.

• La commission d'égalité professionnelle

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, une commission d'égalité professionnelle doit être mise en place au sein du CE. En plus de la préparation du rapport annuel sur l'égalité professionnelle, elle a notamment pour mission d'examiner le bilan social et tout problème de discrimination hommes/femmes.

Le thème du harcèlement moral rentre donc totalement dans ses attributions. Elle peut donc inclure des recommandations et suggestions dans ses travaux et rapports pour proposer des actions de prévention ou de formation à mettre en place.

(1) Article 222-33-2 du Code pénal.
(2) Article L1152-1 du Code du travail.
(3) Article L2313-1  du Code du travail.
(4) Article L2315-8 du Code du travail.
(5) Article L2313-1 du Code du travail.