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Le blog  de la CGT d'Aéroports de Paris

sante au travail - chsct

Au sujet de la pénibilité du travail

8 Octobre 2019, 08:06am

Publié par Libération

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Harcelement au travail : comment vous aider ?

30 Juillet 2019, 09:51am

Publié par La CGT d’ADP

Harcelement au travail : comment vous aider ?

Le harcèlement moral est un mal insidieux, parfois difficile à détecter. Face à la souffrance d’un salarié, vers qui se tourner au sein de l’entreprise ? Vers les représentants du personnel, bien sûr. Mais quels sont tous les moyens d'action pour lutter contre le harcèlement moral au travail ?

Pour rappel, selon la loi, le harcèlement moral est défini comme des agissements répétés qui conduisent à une dégradation des conditions de travail et portent atteinte à la dignité et aux droits du salarié (2). C’est un délit passible de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende (1).

Que vous soyez représentant du personnel DP/CE/CHSCT/CSE, vous avez les moyens d’aider un salarié en souffrance.

Au niveau du CHSCT/CSE

Le CHSCT/CSE est la première instance à laquelle on pense, par sa nature, pour tout ce qui est lié aux risques de harcèlement moral et sexuel.

  • En amont : formation et la sensibilisation.

La mission du CHSCT/CSE étant de veiller à assurer et améliorer la protection de la santé des travailleurs, ses membres peuvent proposer des actions de prévention et de sensibilisation sur le harcèlement moral. Des ateliers peuvent être mis en place pour apprendre à éviter ces situations, à réagir face à une dénonciation de harcèlement et les actions possibles à mettre en place.

Si, par exemple, le rapport annuel du médecin du travail (lien interne avec article sur le rapport du médecin du travail) mentionne un haut taux de renouvellement, une hausse de l'absentéisme et des conflits au travail, le CHSCT peut réfléchir à une formation pour contrer ces situations à risque.

  • Pendant : le droit d'alerte

C’est un droit dont dispose tout représentant du personnel CHSCT/CSE. Il s'agit d'un signalement fait auprès de l'employeur, sans attendre les réunions avec l’employeur, pour attirer son attention sur une situation grave se déroulant dans l'entreprise : discrimination et harcèlement moral ou sexuel…

Une atteinte aux droits des personnes qui doit présenter un caractère intolérable au regard de la normalité des relations de travail.

Attention : cette saisine est bien plus efficace si elle est faite par écrit ! L’employeur doit alors immédiatement procéder à une enquête et prendre toutes les mesures qui permettront de faire cesser la situation. Sans solution trouvée, le représentant peut porter l’affaire en justice et saisir le conseil de prud'hommes en référé.


Harcèlement avéré : expertise et médecins

En cas de risques graves identifiés et présents, le CHSCT/CSE  peut faire appel à un expert qui lui permettra d'analyser la situation et d’aider à trouver des solutions, « l'expert peut également être sollicité pour accompagner le CHSCT dans le cadre de l'enquête mise en place après la dénonciation de la situation de harcèlement ».

Dans le cadre du harcèlement moral, des intervenants extérieurs à l'entreprise peuvent aussi aider : le médecin du travail, le médecin traitant, des associations d'aide aux victimes (information juridique ou suivi psychologique), avocat…

Au niveau de chaque représentant

En plus du droit d’alerte susmentionné, les représentants du personnel disposent chacun de plusieurs moyens d'action face à une situation de harcèlement moral.

  • Présentation de réclamations individuelles et collectives des salariés.

Les délégués du personnel sont en charge de la présentation à l'employeur des réclamations individuelles et collectives des salariés (3). À ce titre, ils peuvent donc faire état de situations subies par les salariés s'ils le souhaitent lors des réunions mensuelles avec l'employeur (4).

Côté anonymat et discrétion, les salariés peuvent être rassurés : les DP peuvent poser toutes les questions de manière anonyme.

  • Saisir l'Inspection du travail

Les délégués peuvent également saisir l'Inspection du travail en cas de plaintes ou d'observations relatives au non-respect des dispositions légales applicables dans l'entreprise (5). Pour cela, ils doivent toujours bien recueillir l'accord du salarié victime pour pouvoir mentionner son nom et les détails des agissements qu'il subit dans le cadre du travail.

  • La commission d'égalité professionnelle

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, une commission d'égalité professionnelle doit être mise en place au sein du CE. En plus de la préparation du rapport annuel sur l'égalité professionnelle, elle a notamment pour mission d'examiner le bilan social et tout problème de discrimination hommes/femmes.

Le thème du harcèlement moral rentre donc totalement dans ses attributions. Elle peut donc inclure des recommandations et suggestions dans ses travaux et rapports pour proposer des actions de prévention ou de formation à mettre en place.

(1) Article 222-33-2 du Code pénal.
(2) Article L1152-1 du Code du travail.
(3) Article L2313-1  du Code du travail.
(4) Article L2315-8 du Code du travail.
(5) Article L2313-1 du Code du travail.

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Quand le travail rend malade

26 Juillet 2019, 13:54pm

Publié par Le monde

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Licenciements, plan de départs ... ceux qui restent trinquent !

8 Juillet 2019, 13:51pm

Publié par La CGT d’ADP

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Troubles musculo squelettiques

25 Avril 2018, 22:27pm

Publié par La CGT d’ADP

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Travail : décalage d’horaires

24 Avril 2018, 22:22pm

Publié par Le dauphiné

Seulement 44 % des Français ont désormais des semaines de travail standard. Les horaires atypiques progressent. Les usagers apprécient, les salariés concernés doivent adapter leur vie à ces nouveaux rythmes.

Passer

Le gouvernement a confirmé sa volonté d’élargir les horaires d’ouverture des bibliothèques. Un peu plus tard le soir, davantage le week-end : des créneaux pour épouser l’évolution des rythmes de vie des citoyens.

 

Les repères temporels de notre société ne cessent de bouger. Et les horaires de travail des Français aussi, en fonction des nouvelles contraintes de production et des attentes des consommateurs. Autrefois réservés à l’industrie, à la santé ou aux transports, ces horaires gagnent les services et les commerces.

 

« Les besoins de la société de consommation, et l’évolution avec le numérique, appellent à un accès à des services 24 h sur 24 », observe Philippe Cabon, maître de conférences à l’université Paris Descartes, qui conseille des compagnies aériennes dans l’accompagnement des services décalés de leurs personnels.

 

En France, la semaine aux horaires standard n’est plus la règle pour la majorité : seulement 44 % des salariés selon la Dares. Les horaires décalés progressent régulièrement depuis le milieu des années 1980, avec un développement accéléré des semaines atypiques facilité par la législation.

 

Loi Macron sur le dimanche

 

La loi Macron de 2015 a élargi la possibilité d’ouverture des commerces le dimanche en zone touristique, sous condition d’un accord avec les syndicats et en échange de compensation pour les salariés. Le taux d’ouverture des zones touristiques internationales à Paris a augmenté de 17,50 % à 28,2 % entre septembre 2015 et février 2017.

 

La tendance se confirme : en juillet dernier, la fédération des enseignes de l’habillement a signé un accord de branche pour ouvrir la possibilité aux salariés d’une centaine d’enseignes de prêt-à-porter, présentes dans des zones touristiques, de travailler le dimanche.

 

Le travail de nuit, lui aussi, progresse.

 

Le travail de nuit a doublé

 

Il a doublé en 20 ans, selon la Dares, dans une étude de 2014. En 2012, 15,4 % des salariés (21,5 % des hommes et 9,3 % des femmes), soit 3,5 millions de personnes, travaillaient la nuit, habituellement ou occasionnellement. C’est un million de salariés de plus qu’en 1991, l’augmentation étant particulièrement forte pour les femmes.

 

Avec des conséquences sur la santé : troubles du sommeil mais aussi risques accrus de cancer et de troubles digestifs.

 

Une autre forme d’organisation du travail s’impose : les journées fragmentées. Par exemple pour les caissières dont les prises de postes sont liées à l’affluence dans les magasins, ou les agents de ménages qui viennent dans les bureaux et les ateliers avant le début du travail ou après. Ces horaires atypiques, désynchronisés, vont souvent de pair avec des salaires modestes et creusent les inégalités.

 

Sans oublier l’impact sur la vie familiale et sociale.

 

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Les nouvelles règles du télétravail

24 Avril 2018, 08:17am

Publié par L'express

Le gouvernement a octroyé "une nouvelle liberté" aux salariés voulant télétravailler. Mais l'employeur a son mot à dire.

 

Ah... Pouvoir travailler de chez vous, loin des bruits de l'open space où vous estimez n'avoir aucune intimité et où les conversations de vos collègues vous pèsent... Aucun doute : vous seriez plus efficace. Sans compter le gain de temps de transport ! Mais, hélas, votre entreprise n'a rien mis en place en la matière. Vous êtes donc un télétravailleur contrarié. Et vous n'êtes pas le seul. Selon une étude Harris publiée en mars 2018, 51% des salariés aimeraient disposer de la liberté de travailler chez eux de temps en temps.  

 

Persuadé d'avoir entendu la ministre du Travail dire que le télétravail était un "nouveau droit" et même "une nouvelle liberté" pour les salariés, en ce matin brumeux, vous hésitez. Et si vous restiez chez vous pour bosser à distance ? Pas si vite. Vous auriez raison sur le fond, mais tort sur la forme. 

 

Les ordonnances Macron réformant le code du travail ont bien entériné et renforcé la place du télétravail dans l'entreprise. Un accord collectif ou une charte sur cette question doivent être signés dans l'entreprise pour que vous puissiez en bénéficier, à condition que votre poste vous le permette. Car certains accords d'entreprise ou de branche peuvent exclure des profils jugés sensibles de cette possibilité. C'est le cas par exemple des salariés manipulant des données confidentielles.  

 

Un simple mail suffit

 

À défaut d'accord, il fallait auparavant rédiger un avenant au contrat de travail. Désormais, un simple arrangement avec votre chef suffit, susceptible d'être conclu "par tous moyens", précise la loi. Un échange de mails, fixant bien précisément les horaires et dates concernées, et le tour est joué !  

 

Le code n'impose plus de fixer une régularité à la pratique, favorisant ainsi la voie au télétravail ponctuel, c'est-à-dire quelques jours par mois non fixes et pouvant être liés à un imprévu ou à des contraintes d'agenda. 

 

Autre nouveauté dans cette procédure plus directe et plus favorable au salarié : l'employeur ne peut plus se contenter de dire simplement "non". Il doit obligatoirement justifier son refus par des motifs précis relevant de votre fonction, de l'organisation de votre service ou même de la situation de l'entreprise.  

 

Terminé aussi la mise à disposition et l'entretien du matériel par l'employeur, ainsi que la prise en charge des coûts liés au travail à la maison qui étaient auparavant obligatoires. Certes, une connexion Internet ne coûte pas grand-chose, mais cela pouvait suffire à prononcer un refus...  

Les ordonnances Travail ont également bordé le champ légal en matière de sécurité au travail chez soi, un point qui angoissait certains. Tout accident "survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail", précise la loi. 

 

Il est cependant préférable que le salarié prévoyant de travailler régulièrement depuis chez lui prévienne son assurance, notamment si l'employeur fournit le matériel. 

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