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Le blog  de la CGT d'Aéroports de Paris

Publications de la "La piste des anciens"

2 Janvier 2017, 09:43am

Publié par Les retraités d'ADP

Publications de la "La piste des anciens"

Les anciens salariés d'ADP sont toujours actifs .

Devenus retraités, les anciens de la CGT publient un journal qui leur permet de garder contact entre eux , avec l'entreprise, mais également avec la société .

Ainsi, comme vous avez pu lire, ils éditent une revue appelée " La piste des anciens" . Certains numéros datent, mais nous avons choisi de les poster pour conserver une partie de l'historique, et rendre hommage aux camarades disparus depuis . 

Bonne lecture à tous ! 

 

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Droit à la déconnexion : bloquons les courriels en dehors des heures de travail

2 Janvier 2017, 06:24am

Publié par les echos

Les entreprises peuvent décider de bloquer les e-mails durant les périodes de repos des salariés. Les solutions techniques existent déjà.

 

Nombreux sont les salariés qui ne déconnectent jamais complètement de leur travail. Comme l'indiquait une enquête du cabinet de conseil Deloitte, 71% des cadres consultent leurs mails professionnels le soir ou en congés même si 76% estiment que les outils numériques ont un impact négatif sur leur vie personnelle. L'étude Eléas «Pratiques numériques des actifs en France en 2016», publiée le 24 octobre, confirme la tendance des salariés à se connecter sur leur boîte mail professionnelle en rentrant chez eux ou pendant leurs congés.

L'évolution des nouvelles technologies a favorisé le besoin d'être constamment connectés et réactifs pour faire face à la pression sociale et aux défis de l'instantanéité. Pourtant, la connexion permanente des salariés peut être source de stress et pourrait mener à l'épuisement professionnel.

 

11 heures de repos entre deux journées de travail

Le droit à la déconnexion, un des chapitres de la loi Travail, favorise le droit de ne pas répondre aux mails, appels et messages reçus en dehors des heures habituelles de travail. La loi existante prévoit 11 heures de repos entre deux journées et 35 heures par semaine. Chaque entreprise devrait ainsi mettre en place une phase de négociation afin de respecter ces conditions dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Les entreprises de plus de 300 salariés devraient avoir jusqu'à fin 2017 pour fixer des règles garantissant le temps de repos.

 

Ces entreprises pourront très bien décider qu'aucun courriel ne devra être reçu par telle catégorie de salariés or des heures ouvrées, ce qui est déjà le cas dans certaines entreprises. Cela peut aussi devenir un moyen de protéger les entreprises lorsque des échanges d'e-mails entre salariés tard le soir et le week-end peuvent être considérés comme des heures supplémentaires par les tribunaux (Cassation sociale 15 janvier 2015, n° 13-27072).

 

Des périodes de pause

Alors quelles sont les solutions technologiques existantes aidant au respect du «droit à la déconnexion» comme défini par le projet de loi Travail ? Il est possible de configurer les boites de messageries professionnelles afin de définir des périodes durant lesquelles aucun e-mail ne peut être transmis aux collaborateurs, pendant les week-ends, jours fériés et vacances par exemple. Les e-mails ne sont donc plus transmis directement mais temporairement enregistrés dans des «data centers». Lorsque la période prédéfinie est dépassée, ils sont automatiquement remis au destinataire. Il est bien entendu possible de rapatrier dans l'instant les messages en cas de situations exceptionnelles.

Cette fonction incite les collaborateurs à éviter de solliciter leurs collègues le week-end ou les jours fériés.

L'avantage de cette fonctionnalité est qu'elle est paramétrable par groupe d'utilisateurs et/ou pour par chaque utilisateur. Cette fonction incite les collaborateurs à optimiser leur usage des nouvelles technologies, en évitant de solliciter leurs collègues le week-end ou les jours fériés et donc à se poser la question de savoir si cela peut attendre le lendemain et ainsi diminuer le stress et la pression du destinataire.

 

Insuffler les bonnes pratiques

Au sein d'une entreprise, il est nécessaire d'éduquer ses collaborateurs à travailler uniquement pendant les heures officielles de travail. C'est d'abord aux managers d'insuffler les bonnes pratiques en veillant, dans un premier temps, à ne pas envoyer de mails en dehors des horaires de bureau. Ces principes exemplaires du management vont instaurer des conditions sociales de travail favorables au bien-être des collaborateurs. Ces derniers veilleront in fine, à répliquer cette méthodologie sur toutes les communications externes avec leurs clients par exemple.

Les fonctionnalités de «pause d'e-mails» peuvent favoriser la mise en place de ces principes sans pour autant être trop rigides puisque l'on pourra toujours passer outre en cas d'urgence. Les dernières études publiées sur la volonté des Français, la loi Travail, les règlements ainsi que les tribunaux soulignent la nécessité d'encadrer l'utilisation des outils professionnels telle que la messagerie en dehors du temps de travail. Chaque entreprise peut procéder à une réorganisation de ses conditions de travail en adéquation avec cette nouvelle loi et insuffler de nouvelles pratiques via des outils technologiques simples et automatisés permettant de respecter les conditions requises par cette loi.


http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/0211594706683-droit-a-la-deconnexion-bloquons-les-courriels-en-dehors-des-heures-de-travail-2050490.php

 

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Bonne et heureuse année 2017 à tous !

31 Décembre 2016, 23:18pm

Publié par La CGT d’ADP

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Le délégué syndical

29 Décembre 2016, 14:41pm

Publié par La CGT d’ADP

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Géolocalisation des salariés : un dispositif contraignant

28 Décembre 2016, 06:33am

Publié par La CGT d’ADP

Question de droit social. Le code du travail et la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978 prévoient que le dispositif de contrôle de l’activité des salariés soit « proportionné au but recherché », « justifié par la nature de la tâche à accomplir » et par une finalité légitime.

 

La géolocalisation, qui désigne des procédés techniques permettant de déterminer, à un instant donné ou en continu, la position géographique d’un objet ou d’une personne, est véritablement entrée dans le monde de l’entreprise depuis les années 2000. Le recours à ce procédé s’est beaucoup développé, favorisé en partie par le fait que le coût du dispositif est moins élevé qu’auparavant.

Dans son rapport annuel d’activité de 2015, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) note que, parallèlement aux 6 852 déclarations faites pour des dispositifs de géolocalisation, 16 % des plaintes reçues par la CNIL concernent le monde du travail, notamment des dispositifs de géolocalisation.

 

Un contrôle dûment justifié

Le recours à la géolocalisation est encadré d’une part par la loi, plus précisément par le code du travail et la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978. Ces règles prévoient que le dispositif de contrôle de l’activité des salariés soit « proportionné au but recherché », « justifié par la nature de la tâche à accomplir » et par une finalité légitime.

 

Avant sa mise en place, il doit être soumis à l’information et à la consultation des représentants du personnel, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et des salariés. Il doit aussi être déclaré à la CNIL. Selon la Cour de cassation, le CHSCT peut même faire appel à un expert pour étudier l’impact du dispositif sur les conditions de travail des salariés (Cass. soc., 25 janvier 2016 no 14-17.227). Les employeurs qui envisagent de mettre en place un système de géolocalisation des salariés doivent donc avoir en tête que la procédure à suivre peut prendre du temps.

 

De quelles données s’agit-il ?

D’autre part, le recours à la géolocalisation est encadré par la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), qui, constatant certains abus, a préféré intervenir pour limiter les excès.

 

La dernière délibération, du 4 juin 2015 (no 2015-165), porte adaptation d’une norme simplifiée (norme simplifiée no 51) : cette norme définit la nature des données collectées et les finalités du traitement dont elles font l’objet. Les données peuvent ainsi porter sur l’identité du salarié, ses déplacements, l’utilisation du véhicule ou encore sur la date et l’heure de désactivation du dispositif de géolocalisation.

 

Quant aux finalités principales, il peut s’agir d’assurer la sécurité des employés (ou des marchandises qu’ils transportent), ou de justifier la facturation. Assurer le suivi du temps de travail est considéré par la CNIL comme une finalité accessoire, qui n’est possible que si ce suivi ne peut être réalisé par un autre moyen.

 

Les temps de pause protégés

La CNIL ajoute que l’employeur ne doit pas (pour ne pas porter atteinte à la vie privée du salarié) collecter ou traiter des données de localisation en dehors du temps de travail, en particulier pendant les temps de pause et sur le trajet domicile-lieu de travail.

 

La durée de conservation des données collectées est fixée en principe à deux mois. Des dérogations sont prévues : la durée est portée à cinq ans si la finalité est le suivi du temps de travail.

La CNIL définit aussi le champ des destinataires des données. Seuls les employés habilités par l’employeur au regard de leurs attributions doivent pouvoir accéder à ces informations. La Commission rappelle la nécessité de préserver la sécurité des données collectées à caractère personnel.

 

Enfin, elle prévoit des droits pour les salariés sur les données collectées et limite l’étendue du contrôle dont ils font l’objet. Outre les droits habituels reconnus par la loi du 6 janvier 1978 (droit d’accès, droit de rectification, etc.), la norme simplifiée n° 51 édicte une règle aux conséquences pratiques importantes pour l’employeur : « Les employés doivent avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules, en particulier à l’issue de leur temps de travail ou pendant leurs temps de pause. »

 

L’employeur doit donc prévoir la possibilité pour le salarié de désactiver le dispositif à tout moment, y compris pendant le temps de travail. En cas de désactivations trop longues ou trop fréquentes pendant le temps de travail, l’employeur peut demander des explications au salarié.

 

Un cadre dissuasif ?

Dans la mesure où le salarié peut désactiver à tout moment le système de géolocalisation, ce moyen de contrôle peut, aux yeux de certains employeurs, être considéré comme inefficace.

En outre, la jurisprudence semble appliquer strictement les dispositions prévues par la norme simplifiée no 51. Ainsi, un arrêt de la cour d’appel de Paris souligne que les juges sont vigilants quant au respect par l’employeur des règles CNIL. L’affaire concernait un dispositif de géolocalisation mis en place par une société à partir de 2012 sur l’ensemble de sa flotte de véhicules.

 

La cour d’appel de Paris annule la mise en place du procédé de géolocalisation après avoir relevé plusieurs manquements à la norme simplifiée no 51 : durée de conservation des données entre trois et six ans selon les véhicules jugée excessive par rapport à la finalité de la géolocalisation (lutter contre les vols de véhicules) et impossibilité de désactiver le boîtier lorsque les salariés utilisent le véhicule en dehors du temps de travail ou pendant l’exercice de leur mandat syndical (CA Paris 29 septembre 2016 no 15/17026).

 

Aussi, si la CNIL a cherché, par sa délibération no 2015-165, à assurer un équilibre entre les droits des salariés et ceux de l’employeur, il n’en demeure pas moins que les contraintes pesant sur les employeurs risquent d’en dissuader plus d’un de recourir à ce système, bien que son coût financier soit moins élevé que par le passé.

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Les 35 heures en schéma

26 Décembre 2016, 14:44pm

Publié par La CGT d’ADP

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Hiver au travail et CHSCT

23 Décembre 2016, 06:20am

Publié par La CGT d’ADP

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