Déclaration des élus CGT au comité d'entreprise au sujet de l'accord sur la complémentaire santé
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Le blog de la CGT d'Aéroports de Paris
Lieu d'information et d'échanges des salariés d'Aéroports de Paris
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Les fouilles sur l'aéroport d'Orly
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Position des administrateurs salariés CGT sur la rémunération des dirigeants
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Mesurer la charge de travail d’un cadre ?
Pour encadrer la « charge de travail » des ouvriers des manufactures, le droit a retenu dès le 30 mars 1900 la durée collective du travail. Mais comment mesurer aujourd’hui celle d’un cadre en forfait-jours toujours connecté ?
A l’instar du passage de la santé physique à la santé mentale des salariés en 2002, celui de la charge physique (les 7,5 tonnes de manutention quotidienne du compte pénibilité) à la charge mentale constitue un bouleversement pour les acteurs concernés (CHSCT, médecin du travail), mal à l’aise avec cette notion peu quantifiable. Car au-delà du trop à la mode « bore-out » (salarié déprimé, car en sous-charge), faire un lien automatique entre charge de travail et burn-out est un peu court. Or, cette notion est omniprésente dans la loi du 8 août 2016.
Avant le 1er octobre 2016, une concertation interprofessionnelle doit s’engager sur « l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait-jours », qui doit être « raisonnable », avec un suivi régulier comme le prescrit la loi (L. 3121-60).
Et avant le 1er décembre, le gouvernement doit remettre un rapport au Parlement « sur l’adaptation juridique des notions de lieu, de charge et de temps de travail liée à l’utilisation des outils numériques ». Vaste question, qui ne peut être résolue à l’ancienne, avec des pointeuses même virtuelles, contredisant le concept même de « cadre autonome ».
Evaluation subjective
Car l’évaluation de la « charge de travail » est subjective. Elle ne peut se limiter à la quantification d’horaires d’un travail, pour les cadres qui gardent souvent une certaine opacité sur leur « emploi du temps ».
Subjective, car au-delà du sens de notre travail et de la reconnaissance des tiers qui changent tout, une charge identique peut être ressentie différemment selon la personnalité de chacun, sa formation, son écosystème personnel et professionnel : marges de manœuvre, soutien attendu des collègues…
Alors que faire ? Unique au monde, le nouveau droit (légal) à la déconnexion veut d’abord envoyer un message : même un cadre en forfait-jours n’est pas tenu de travailler la nuit ou le week-end.
Le respect des temps minimum de repos du droit communautaire (11 heures consécutives) relève de l’ordre public. Reste donc aux entreprises, à l’instar de l’accord Michelin du 15 mars 2016 sur « la maîtrise de la charge de travail des cadres autonomes », à s’occuper d’organisation du travail et à lutter contre les charges déraisonnables. Ou encore, à contrôler les connexions à distance en soirée et le week-end pour les cadres itinérants, avec un « dispositif de vigilance ».
Premier niveau de traitement : le cadre et son manageur. Si aucune solution n’est trouvée, intervient la direction du personnel : dissuasif pour le responsable hiérarchique… lui-même sous pression. Car le harcèlement managérial est une maladie hiérarchiquement contagieuse.
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