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Le blog  de la CGT d'Aéroports de Paris

Géolocalisation des salariés : un dispositif contraignant

28 Décembre 2016, 06:33am

Publié par La CGT d’ADP

Question de droit social. Le code du travail et la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978 prévoient que le dispositif de contrôle de l’activité des salariés soit « proportionné au but recherché », « justifié par la nature de la tâche à accomplir » et par une finalité légitime.

 

La géolocalisation, qui désigne des procédés techniques permettant de déterminer, à un instant donné ou en continu, la position géographique d’un objet ou d’une personne, est véritablement entrée dans le monde de l’entreprise depuis les années 2000. Le recours à ce procédé s’est beaucoup développé, favorisé en partie par le fait que le coût du dispositif est moins élevé qu’auparavant.

Dans son rapport annuel d’activité de 2015, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) note que, parallèlement aux 6 852 déclarations faites pour des dispositifs de géolocalisation, 16 % des plaintes reçues par la CNIL concernent le monde du travail, notamment des dispositifs de géolocalisation.

 

Un contrôle dûment justifié

Le recours à la géolocalisation est encadré d’une part par la loi, plus précisément par le code du travail et la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978. Ces règles prévoient que le dispositif de contrôle de l’activité des salariés soit « proportionné au but recherché », « justifié par la nature de la tâche à accomplir » et par une finalité légitime.

 

Avant sa mise en place, il doit être soumis à l’information et à la consultation des représentants du personnel, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et des salariés. Il doit aussi être déclaré à la CNIL. Selon la Cour de cassation, le CHSCT peut même faire appel à un expert pour étudier l’impact du dispositif sur les conditions de travail des salariés (Cass. soc., 25 janvier 2016 no 14-17.227). Les employeurs qui envisagent de mettre en place un système de géolocalisation des salariés doivent donc avoir en tête que la procédure à suivre peut prendre du temps.

 

De quelles données s’agit-il ?

D’autre part, le recours à la géolocalisation est encadré par la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), qui, constatant certains abus, a préféré intervenir pour limiter les excès.

 

La dernière délibération, du 4 juin 2015 (no 2015-165), porte adaptation d’une norme simplifiée (norme simplifiée no 51) : cette norme définit la nature des données collectées et les finalités du traitement dont elles font l’objet. Les données peuvent ainsi porter sur l’identité du salarié, ses déplacements, l’utilisation du véhicule ou encore sur la date et l’heure de désactivation du dispositif de géolocalisation.

 

Quant aux finalités principales, il peut s’agir d’assurer la sécurité des employés (ou des marchandises qu’ils transportent), ou de justifier la facturation. Assurer le suivi du temps de travail est considéré par la CNIL comme une finalité accessoire, qui n’est possible que si ce suivi ne peut être réalisé par un autre moyen.

 

Les temps de pause protégés

La CNIL ajoute que l’employeur ne doit pas (pour ne pas porter atteinte à la vie privée du salarié) collecter ou traiter des données de localisation en dehors du temps de travail, en particulier pendant les temps de pause et sur le trajet domicile-lieu de travail.

 

La durée de conservation des données collectées est fixée en principe à deux mois. Des dérogations sont prévues : la durée est portée à cinq ans si la finalité est le suivi du temps de travail.

La CNIL définit aussi le champ des destinataires des données. Seuls les employés habilités par l’employeur au regard de leurs attributions doivent pouvoir accéder à ces informations. La Commission rappelle la nécessité de préserver la sécurité des données collectées à caractère personnel.

 

Enfin, elle prévoit des droits pour les salariés sur les données collectées et limite l’étendue du contrôle dont ils font l’objet. Outre les droits habituels reconnus par la loi du 6 janvier 1978 (droit d’accès, droit de rectification, etc.), la norme simplifiée n° 51 édicte une règle aux conséquences pratiques importantes pour l’employeur : « Les employés doivent avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules, en particulier à l’issue de leur temps de travail ou pendant leurs temps de pause. »

 

L’employeur doit donc prévoir la possibilité pour le salarié de désactiver le dispositif à tout moment, y compris pendant le temps de travail. En cas de désactivations trop longues ou trop fréquentes pendant le temps de travail, l’employeur peut demander des explications au salarié.

 

Un cadre dissuasif ?

Dans la mesure où le salarié peut désactiver à tout moment le système de géolocalisation, ce moyen de contrôle peut, aux yeux de certains employeurs, être considéré comme inefficace.

En outre, la jurisprudence semble appliquer strictement les dispositions prévues par la norme simplifiée no 51. Ainsi, un arrêt de la cour d’appel de Paris souligne que les juges sont vigilants quant au respect par l’employeur des règles CNIL. L’affaire concernait un dispositif de géolocalisation mis en place par une société à partir de 2012 sur l’ensemble de sa flotte de véhicules.

 

La cour d’appel de Paris annule la mise en place du procédé de géolocalisation après avoir relevé plusieurs manquements à la norme simplifiée no 51 : durée de conservation des données entre trois et six ans selon les véhicules jugée excessive par rapport à la finalité de la géolocalisation (lutter contre les vols de véhicules) et impossibilité de désactiver le boîtier lorsque les salariés utilisent le véhicule en dehors du temps de travail ou pendant l’exercice de leur mandat syndical (CA Paris 29 septembre 2016 no 15/17026).

 

Aussi, si la CNIL a cherché, par sa délibération no 2015-165, à assurer un équilibre entre les droits des salariés et ceux de l’employeur, il n’en demeure pas moins que les contraintes pesant sur les employeurs risquent d’en dissuader plus d’un de recourir à ce système, bien que son coût financier soit moins élevé que par le passé.

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convention.fr 24/01/2017 12:26

Utilisations interdites de la géolocalisation des salariés: contrôler le respect des limitations de vitesse ou toutes autres infractions au code de la route et contrôler un employé en permanence.