Le blog de la CGT d'Aéroports de Paris

Selon un rapport de l'observatoire du suicide de Février 2016, la France subit 27 suicides par jour. Le monde du travail n'est pas épargné. Le suicide est un acte de désespoir d'un salarié qui peut être prévenu, si l'employeur prend les mesures nécessaires. Des signes avant-coureurs existent tels qu'un événement traumatique ou un burn-out suite à un harcèlement. Que faire pour prévenir le suicide en entreprise ? Quelles sont mes obligations en tant qu'employeur ?

La reconnaissance des signes avant-coureurs par l'employeur

Les risques de suicide peuvent être nombreux et difficiles à identifier pour l'employeur notamment quand les causes de celui-ci sont personnelles. 

Le milieu de travail peut générer du stress ou devenir un facteur d'aggravation de l'état du salarié pouvant évoluer en burn-out.

Les situations et évènement traumatiques sont variés et nombreux :

• harcèlement moral (insultes répétées par exemple) ;
• harcèlement sexuel ;
• stress permanent et prolongé par une surcharge de travail lié à un manque de stabilité du personnel ;
• discrimination ;
• non-respect de la dignité du salarié.

Au vu de son obligation de sécurité de résultat⁽¹⁾, l'employeur doit prendre en amont toutes les mesures nécessaires afin d'éviter les suicides dans son entreprise. En effet, l'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d'information et de formation ;
• la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur doit ainsi être en mesure⁽²⁾ :

• d'éviter les risques ;
• d'évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
• de combattre les risques à la source.

En ce sens, le document unique d'évaluation des risques est un outil important en matière de prévention car il comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement⁽³⁾.

Les différents interlocuteurs

Dans l'entreprise, les représentants du personnel sont des relais importants en cas de mal-être des salariés, lié à des situations où la communication est devenue impossible, notamment en cas de harcèlement ou de discrimination.

Le Comité d'Hygiène et de Sécurité au Travail (CHSCT) a différents moyens :

• un pouvoir d'enquête en cas d'accidents du travail ou de maladies professionnelles⁽⁴⁾. Le comité va déclencher une enquête qui va avoir pour objectifs d'en déterminer les causes mais aussi de les prévenir. Toutes les enquêtes sont effectuées par une délégation comprenant au moins l'employeur, ou un représentant qu'il aura désigné, et un membre élu du CHSCT. À l'issue de cette enquête, un rapport est rédigé ;
• la désignation d'un expert à la charge financière de l'employeur notamment lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle, est constaté dans l'établissement⁽⁵⁾. Par exemple, il existe un risque grave en cas d'augmentation sensible des consultations spontanées des salariés, en rapport avec des états psychologiques inquiétants⁽⁶⁾.
• Les délégués du personnel peuvent également intervenir auprès de l'employeur lorsqu'ils constatent notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale. L'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le délégué et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation⁽⁷⁾.
  
  Hors de l'entreprise, l'inspection du travail peut accompagner et fournir à l'employeur des conseils avisés contre les risques liés au suicide dans l'entreprise.
  
  De même, ont un rôle d'accompagnement, les organismes de sécurité sociale comme la Caisse Régionale d'Assurance Maladie qui peut inviter les employeurs à prendre toutes mesures justifiées de prévention notamment en cas d'accident du travail⁽⁸⁾. Le suicide peut être qualifié d'accident du travail.
   
  Les mesures de prévention utiles
   
  Des solutions simples existent pour prévenir le suicide dans votre entreprise et vous éviter ainsi des condamnations financières lourdes. Elles reposent principalement sur la communication :

• poser simplement la question sur l'ambiance du service ou la charge du travail lors des entretiens annuels car des situations insidieuses de pression peuvent exister ;
• rappeler régulièrement aux salariés leurs droits par voie d'affichage (notamment les numéros utiles tels que ceux de l'inspection du travail ou du médecin du travail) ;
• mettre en place des entretiens personnels avec le ou les salariés concernés dès qu'un possible conflit apparait ;
• communiquer vers tous les membres de l'entreprise en cas de connaissance de situation de harcèlement sexuel ou moral notamment ;
• élaborer des procédures d'alerte interne pour faire remonter rapidement les risques auprès des supérieurs et services compétents de l'entreprise - former et informer les managers sur les modes de communication adaptés auprès des salariés ;
• créer des relais par les représentants du personnel notamment les délégués du personnel et les membres du CHSCT ;
• favoriser le relais de la prévention par la médecine du travail en cas de burn-out lié aux cadences exigées par l'employeur.

Cette liste n'est pas limitative.

En outre, lorsque malgré les mesures de prévention que vous avez pu mettre en place, l'un de vos salariés tente de mettre fin à ses jours, pensez à mettre en place une cellule de soutien psychologique dans votre entreprise afin de limiter les répercussions sur ses collègues.

Les principaux leviers de la prévention du suicide dans l'entreprise relève d'une capacité à se remettre en cause et exige une forte réactivité de l'employeur.

(1) Article L4121-1 du Code du travail et Cass. Soc 23 janvier 2013, n°11-18855

(2) Article L4121-2 du Code du travail
(3) Article R4121-1 du Code du travail
(4) Article R4612-2 du Code du travail
(5) Article L4614-12 du Code du travail
(6) Cass. Soc 26 octobre 2010, n°09-12922
(7) Article L2313-2 du Code du travail
(8) Article L422-4 du Code de la sécurité sociale

Le Conseil d’Etat doit se prononcer sur la légitimité des plaintes d’employeurs auprès du conseil de l’ordre.

Un employeur mécontent qu’un certificat médical établisse un lien entre la santé dégradée d’un de ses salariés et ses conditions de travail a-t-il le droit de demander au conseil de l’ordre des médecins de sanctionner l’auteur de cet écrit ? Cette question se trouvait, mercredi 13 septembre, au cœur d’une audience au Conseil d’Etat, saisi par l’association Santé et médecine du travail (SMT), ainsi que par des organisations de médecins et de victimes au travail et deux confédérations : l’UGICT-CGT (cadres) et SUD-Solidaires.

A l’origine de cette requête déposée en septembre 2016, l’affaire de Dominique Huez, médecin du travail à la centrale nucléaire de Chinon (Indre-et-Loire). Pour avoir rédigé un tel certificat en 2011 concernant un salarié d’un sous-traitant d’EDF, la société Orys, qui a porté plainte, la chambre disciplinaire nationale du conseil de l’ordre des médecins a infligé à M. Huez un avertissement et l’a condamné au paiement de 1 000 euros à Orys. Estimant que la plainte de l’employeur n’était pas recevable par l’ordre, et dans l’attente de la décision du Conseil d’Etat, M. Huez, qui est aussi président de SMT, a refusé de payer. Il a alors reçu la visite d’un huissier en mars 2017, qui a bloqué ses comptes en banque et a voulu saisir ses véhicules.

Il en est à six années de confrontation, pour lui et pour ses confrères, médecins du travail ou médecins d’autres spécialités, exerçant par exemple dans les consultations de souffrance au travail, tous pouvant être amenés à rédigerde tels certificats et donc risquant de se voir condamnés. Les conseils de l’ordre des médecins recevraient ainsi une centaine de plaintes d’employeurs chaque année.

Position intenable

Tout cela à cause d’un adverbe – « notamment » –, introduit en 2007 dans un article du code de santé publique. Cet article dresse la liste des personnes et des autorités aptes à introduire une action disciplinaire contre un médecin devant un conseil de l’ordre. Les plaintes sont « formées notamment » par les patients, les organismes locaux d’assurance-maladie obligatoires, les médecins-conseils auprès d’un organisme ou d’une caisse de Sécurité sociale, les associations de défense des droits des patients, le ministre de la santé, le préfet, ainsi que diverses institutions que détaille nommément l’article. C’est ce « notamment » qui permet aux employeurs de déposer des plaintes auprès du conseil d’ordre, que les requérants demandent au conseil d’Etat d’abroger.

Pourquoi abroger ce mot ? Dans le cadre d’une plainte d’un employeur, une conciliation doit avoir lieu entre les deux parties. Or, à ce stade, le médecin se trouve dans une position intenable : soit il défend son certificat et il doit alors violer le secret médical en divulguant des informations du dossier de son patient devant un tiers (l’employeur), ce qui peut le faire condamner à une sanction allant jusqu’à la radiation. D’ailleurs, les membres du conseil de l’ordre risquent eux-mêmes « des poursuites pour complicité de violation du secret médical », estime, dans ses conclusions, le cabinet d’avocat des requérants, Teissonnière-Topaloff-Lafforgue-Andreu. Soit, pour respecter son obligation déontologique vis-à-vis du secret médical, le médecin ne se défend pas et se prive d’un procès équitable pouvant déboucher sur une sanction.

« Acharnement »

Dominique Huez parle d’« acharnement », de « harcèlement » contre des médecins qui ne font que leur travail. Pour lui, le but réel de ces plaintes est « de faire peur aux médecins qui attestent médicalement un lien entre atteinte à la santé de leurs patients salariés et leurs conditions de travail. On veut les faire taire ».

Ce « notamment » est en réalité une pièce rapportée. Dans la rédaction initiale, issue d’un décret du 25 mars 2007, la liste des plaignants potentiels contre un médecin était limitée aux personnes et aux autorités citées. Moins d’un mois plus tard, l’administration introduisait l’adverbe litigieux. Les requérants ont réclamé à l’ancienne ministre de la santé, Marisol Touraine, en 2016, l’abrogation de l’adverbe. Elle n’a pas répondu au courrier, ce qui implicitement constitue un rejet de la demande.

C’est donc maintenant au tour du conseil d’Etat de se prononcer. En cas de rejet, Dominique Huez, d’autres médecins condamnés et leurs soutiens pourraient saisir la Cour européenne des droits de l’homme.

http://www.lemonde.fr/economie/article/2017/09/13/les-medecins-veulent-pouvoir-attester-librement-des-consequences-du-travail-sur-la-sante_5185173_3234.html

Après la réussite du 12 septembre, on continue !
La première journée de mobilisation interprofessionnelle du 12 septembre a montré la volonté des salariés de s'opposer à la contre-réforme des ordonnances détruisant le Code du Travail. Près de 500 000 manifestants dans un périmètre unitaire plus restreint que sur la loi El Khomri.
 
Nous ne pouvons que nous féliciter de cette 1ère journée de mobilisation !
 
La prochaine journée de mobilisation prévue le 21 septembre doit permettre de montrer l'élargissement de la mobilisation et l'isolement du gouvernement qui, pour le moment fait la sourde oreille à nos revendications.
 
Dès à présent organisons-nous pour participer à la mobilisation du 21 septembre 2017 en faisant grève !
 
Vous trouverez ci-joint les 3 préavis qui ont été déposés à ADP :
 
1)     La CGT : Jeudi 21 septembre de 00h00 jusqu'au 22 septembre 7h00
2)     L'UNSA SAPAP : Jeudi 21 septembre de 12h00 jusqu'à minuit
3)     FO : Jeudi 21 septembre de 11h30 jusqu'à minuit
 
Ces 3 préavis avec des horaires différents pour couvrir toutes les amplitudes horaires et vous laisser la possibilité de vous déclarer gréviste suivant votre choix (quelques heures, la demi-journée ou la journée).
 
Pour Orly : Un départ collectif en bus est prévu à 12h30 du Parc central pour se rendre à la manifestation à Paris (Place du 18 juin 1940 (Montparnasse) èPlace d'Italie). Pensez à réserver votre place dans le bus en appelant au secrétariat de la CGT (5 06 56).

Pour Roissy : prendre contact au syndicat ou à l'UL
 
Message à diffuser sans modération !

Macron entame sa cession d'actifs par Engie : 1,5 milliard d'euros dans les caisses de l'Etat

Il ne reste plus que 8,6 milliards d'euros à trouver pour financer l'innovation. Alors que Bruno Le Maire compte annoncer prochainement des "cessions d'actifs",  l'Agence des Participations de l'Etat (APE) a annoncé ce mardi la cession de 4,15% du capital d'Engie (ex-GDF Suez), soit 111 millions d'actions. L'Etat va engranger 1,53 milliard d'euros mais conservera 24,1% du capital de l'énergéticien et 27,6% des droits de vote.
Comme ADP, Safran, La Française des Jeux, voire Orange, Engie figurait sur la liste des candidats potentiels selon de nombreux observateurs. Contrairement à ADP où toute nouvelle cession de titres devra passer par une loi, des cessions par « petits blocs » comme l'Etat le fait pour Engie sont également possibles pour des entreprises comme Safran, mais pas à court terme. Au regard de la faible capitalisation d'Air France-KLM mais aussi aux problématiques de droits de trafic, un désengagement de l'Etat d'Air France-KLM (15,7% aujourd'hui) n'est pas jugé opportun par certains banquiers.
ADP prochain sur la liste ?
Parmi tous les noms évoqués, celui d'ADP, le gestionnaire des aéroports parisiens de Roissy-Charles de Gaulle, d'Orly et du Bourget, est celui qui revient le plus souvent sur la table. Non seulement parce qu'Emmanuel Macron était déjà chaud pour mener à bien cette opération du temps où il était ministre des Finances mais aussi parce que la vente totale des 50,6% que l'Etat détient encore dans le capital, est aujourd'hui valorisée à plus de 7 milliards d'euros, quasiment les deux-tiers des 10 milliards d'euros recherchés par l'Etat pour financer l'innovation..
Pour autant, si ADP est au cœur de la réflexion de l'exécutif, les interrogations sont encore grandes. Notamment sur le transfert de la propriété du foncier qui appartient à ADP depuis la loi aéroportuaire de 2005. « Vendre ce droit de manière éternelle dérange l'Etat », explique un bon connaisseur du dossier. «

Mais il pourra toujours intégrer des garanties dans la loi qui s'avèrerait nécessaire pour la privatisation d'ADP.